過去的2014年-2015年，文化產業(yè)經歷了快速發(fā)展，“文化+”和“互聯(lián)網+”聯(lián)合作戰(zhàn)，在中國經濟整體處于“新常態(tài)”時，為我們帶來了希望。2014年-2015年，我國從業(yè)人員平均薪酬達到10.08萬元/年，平均薪酬增幅達到20.46%，可以說文化產業(yè)大有“錢”途。

作為一家長期耕耘于文化產業(yè)的機構，東方意象根據(jù)長期對文化產業(yè)各類企業(yè)的跟蹤研究和發(fā)展態(tài)勢分析，預期2015年-2016年文化產業(yè)會進一步增長，并有望在未來三至五年繼續(xù)保持15%以上的增速。隨著互聯(lián)網興起，文化創(chuàng)意和傳統(tǒng)產業(yè)的深度融合，給了文化產業(yè)企業(yè)巨大的機遇，同時也提出了更大的挑戰(zhàn)。

東方意象認為，2016年文化產業(yè)企業(yè)的人力資源管理和薪酬激勵需要重點關注以下幾點：

1、早做人才儲備、建立人才梯隊。目前文化產業(yè)整體人才結構并不合理，主要表現(xiàn)在年齡結構和專業(yè)結構層面，40歲以下的中高級人才比重較小。跨學科、跨領域、跨行業(yè)的復合型經營管理人才相對短缺。文化產業(yè)的競爭，致勝之道是創(chuàng)意人才和綜合人才的競爭，快速發(fā)展的產業(yè)態(tài)勢，勢必將人才競爭提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

2、關注外部合作和眾包。中國文化產業(yè)的人才區(qū)域分布不平衡，主要集中在東部沿海地區(qū)，西部地區(qū)部分中心城市次之，而一些具有優(yōu)良文化傳承的老區(qū)現(xiàn)代文化專業(yè)人才更是相對稀缺。一些具備優(yōu)良歷史資源的企業(yè)，由于人才匱乏和創(chuàng)意理念稀缺，錯失發(fā)展機遇，而隨著網絡更加便捷，外部咨詢、創(chuàng)意眾包、眾籌等模式興起，為這些企業(yè)提供了可以解決方案。

3、關注內容研發(fā)和創(chuàng)意激發(fā)的培養(yǎng)。文化產業(yè)從業(yè)人員工作年限普遍較短，缺乏一定的行業(yè)工作經驗。同時，文化產業(yè)人才的培養(yǎng)模式不完善，主要存在學科設置不合理、與市場需求脫節(jié)等問題。學歷教育與非學歷教育、素質培訓與技能培養(yǎng)、以及專業(yè)培養(yǎng)與短期培訓的結合等方面也存在一定欠缺。通過游學、會展、MOOC等方式，激發(fā)文化創(chuàng)意人才能力提升，是企業(yè)持續(xù)經營成功之道。

4、關注年輕員工，為員工“賦能”。文化產業(yè)的快速發(fā)展，導致大量年輕員工的加入。并已然成為職場主力軍，年輕員工時代賦予特點是思想開化，善于創(chuàng)新，但責任意識和抗壓抗挫折能力都需要加強。在工作中，他們更希望得到上級和同事的支持認可，注重工作的獨立自主性和工作時間的靈活性，喜歡民主平等的溝通方式以及寬松包容的企業(yè)文化氛圍。這就要求文化企業(yè)的激勵方式不能簡單依據(jù)傳統(tǒng)的人力資源管理方法，越來越多的互聯(lián)網企業(yè)將傳統(tǒng)的激勵升級為對員工“賦能”，并成為產業(yè)趨勢。文化企業(yè)要提升創(chuàng)意氛圍，為員工授權，打造以人為本的企業(yè)文化，讓員工“開心”工作，產生創(chuàng)新創(chuàng)意。

5、關注合伙人計劃。共享時代的到來，企業(yè)對核心人才、核心資本的激勵，更強調權益的分享、長期的鎖定、剩余價值的高額補給等眾多形式。例如阿里巴巴有阿里合伙人、萬科有項目合伙人、華為有TUP、樂視拿出原始股實行全員持股。不管是以合伙人形式，還是以股權、期權形式，或者其它一些新形式，如今的企業(yè)都在做人力資本的權益化，企業(yè)給人力資本的不是錢、不是工資、不是獎金，而是權益。而文化產業(yè)更是充分人才競爭的產業(yè)，為保持企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展，將更快進入權益性激勵時代。